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    人事工作面试的技巧

    时间:2017-07-27来源:蓬勃范文网 本文已影响

    篇一:人事助理面试中的问题

    1、请你自我介绍一下。

    这个每个面试都会问到的,所以事先背熟比较好2、请你说一下人力资源包括几个版块?

    就六大版块啦(规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系) 3、在这几个版块当中,你认为你最擅长的是哪个版块,并谈一下你对这个板块的认识。

    哈哈,这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊,比如如果你说了你擅长招聘,那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识,并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里(其实这点比较棘手,你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习)。

    4、接着有可能会问到一些具体的专业知识,比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道,绩效考核的方法。

    这个也是需要看书的,没别的技巧。

    5、你认为你最大的优点是什么,最大的缺点是什么? 优点不宜谈的过于具体,一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了,他其实想看到的优点也不会是你这些优点,你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的,并结合以往一些具体的例子加以说明(其实企业很看重你的学习能力的,特别是校园招聘)。

    缺点的话,不宜说那些影响工作岗位的缺点,也不要把你的明显优点说成缺点。

    6、如果你到一个公司去应聘,公司最终没有录用你,你认为最大的原因在哪里?

    可以说临场发挥不好,没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么?

    说到这,切忌不要好高骛远了,我是这样说的:用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。

    上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的,其它的几个一般去应聘都会问到。 另外,建议:

    1、最好首先把自己的简历背熟,背到滚瓜烂熟;

    2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧,我就认为三本书对我应聘作用最大:组织行为学、管理学、人力资源管理;

    3、不要向面试官说你有多大的决心,比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力,怎样敬业。。。”,省点吧,企业不是学校,不是给你专门进去里面学习的,面试官要看你的是你所取得的成就,你有哪方面的能力,所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示,让他觉得你有适应这个岗位的能力,这个岗位非你莫属,那你就离成功很近了;

    4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人,问这个只会让他觉得你自信不够。

    (首先某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。)

    一、请用1分钟时间作一下自我介绍。

    答题参考:主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力,希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。(恩,好的,我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么)或(您想应聘的岗位是人事专员,您对人事专员这个岗位有何认识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位?您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势?)

    二、人力资源6大模块,你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块,则

    需进一步追问,其掌握程度,是如何操作的。

    参考答案:1.培训模块,是主要考察其熟悉到哪种程度,有无亲自编写课件、讲解等;设计培训体系?

    2.招聘模块,则追回招聘面试流程;某商务部专员突然离职,市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通。(2)假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您,说业务增长很快,需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?(3)怎样安排一场面试(4)是否参与过面试进行评估?当是场景如何?(5)招聘渠道有哪些?如何组织一场校园招聘?(6)如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办?

    3.绩效模块,你了解我们公司多少?你认为我们公司的绩效管理如何?则追问开展的哪种绩效模式,是如何开展的。你认为是否真正起到激励的作用?绩效管理工具有哪些?那我告诉你,公司实行的是目标管理有何优缺点?

    4.一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?参考答案:从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。(2)如何提高薪酬的激励力? 薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

    5.员工关系处理如果您负责管理员工劳动合同,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同,小王也同意,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路); (小王的基本情况如下:2007年11月1日入职,签1年期劳动合同,月工资固定,每月工资5500元;2008年月工资不变,2008年11月1日续签无固定期限合同,2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元,2009年6月15日,公司与小王协商解除劳动合同。) 6.是否参与过人事规划活动。

    说明当应聘者说完自己想法后应给予鼓励或说一些话。

    三、为什么选择来我公司应聘?

    从简历到签约——校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试

    答题参考:主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力,最理想的回答希望我司能让其发挥所长,并不断成长,以及对公司主要感兴趣的地方,而不是抱着随便试试的无所谓心态。从应聘者对公司的了解、认知,可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真,这也是一种工作态度和经验。从而可以推测其是否适合此职位。

    四、如果上司安排

    人事工作面试的技巧

    一项工作,要求你立即执行,而你却不理解这样工作,你将如何处理? 答题参考:这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求,同时在执

    行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的,则还需进一步明确或反对执行

    说明:如果是应届毕业生还可以问一些社会实践带来什么或性格之类的。如学生干部给你带来了什么,干过自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同学不想你会如何说服他让他陪你出去主要考察沟通能力)(与别人合作取得过什么成绩)

    五、如果我们把你安排在和你想想不太相符的岗位上你对此有什么看法?(可调换位置)

    六、五年内的规划是什么?

    答题参考:人事专员职位及其发展通道决定了,不可能在五年内买房买车。故如果回答买房又买车的显然不合适。应该是选择在职位上有突破,有强烈的晋升欲望、工资提升等因素。

    好那我们对您的了解就到这您还有什么问题吗?

    若问培训薪酬或什么都别忘适当提升公司形象。

    好再次感谢你来参与这个交谈我们会在一周内将最终结果告知您。

    篇二:人事专员面试问题及注意事项

    (首先某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。)

    一、请用1分钟时间作一下自我介绍。

    答题参考:主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力,希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。(恩,好的,我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么)或(您想应聘的岗位是人事专员,您对人事专员这个岗位有何认识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位?您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势?)

    二、人力资源6大模块,你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块,则需进一步追问,其掌握程度,是如何操作的。

    参考答案:1.培训模块,是主要考察其熟悉到哪种程度,有无亲自编写课件、讲解等;设计培训体系?

    2.招聘模块,则追回招聘面试流程;某商务部专员突然离职,市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通。(2)假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您,说业务增长很快,需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?(3)怎样安排一场面试(4)是否参与过面试进行评估?当是场景如何?(5)招聘渠道有哪些?如何组织一场校园招聘?(6)如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办?

    3.绩效模块,你了解我们公司多少?你认为我们公司的绩效管理如何?则追问开展的哪种绩效模式,是如何开展的。你认为是否真正起到激励的作用?绩效管理工具有哪些?那我告诉你,公司实行的是目标管理有何优缺点?

    4.一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?参考答案:从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。(2)如何提高薪酬的激励力? 薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

    5.员工关系处理如果您负责管理员工劳动合同,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同,小王也同意,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路);

    (小王的基本情况如下:2007年11月1日入职,签1年期劳动合同,月工资固定,每月工资5500元;2008年月工资不变,2008年11月1日续签无固定期限合同,2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元,2009年6月15日,公司与小王协商解除劳动合同。)

    6.是否参与过人事规划活动。

    说明当应聘者说完自己想法后应给予鼓励或说一些话。

    三、为什么选择来我公司应聘?

    答题参考:主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力,最理想的回答希望我司能让其发挥所长,并不断成长,以及对公司主要感兴趣的地方,而不是抱着随便试试的无所谓心态。从应聘者对公司的了解、认知,可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真,这也是一种工作态度和经验。从而可以推测其是否适合此职位。

    四、如果上司安排一项工作,要求你立即执行,而你却不理解这样工作,你将如何处理? 答题参考:这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求,同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的,则还需进一步明确或反对执行

    说明:如果是应届毕业生还可以问一些社会实践带来什么或性格之类的。如学生干部给你带来了什么,干过自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同学不想你会如何说服他让他陪你出去主要考察沟通能力)(与别人合作取得过什么成绩)

    五、如果我们把你安排在和你想想不太相符的岗位上你对此有什么看法?(可调换位置)

    六、五年内的规划是什么?

    答题参考:人事专员职位及其发展通道决定了,不可能在五年内买房买车。故如果回答买房又买车的显然不合适。应该是选择在职位上有突破,有强烈的晋升欲望、工资提升等因素。

    好那我们对您的了解就到这您还有什么问题吗?

    若问培训薪酬或什么都别忘适当提升公司形象。

    好再次感谢你来参与这个交谈我们会在一周内将最终结果告知您。

    篇三:人事招聘面试流程与技巧

    HR招聘面试流程与技巧

    目录

    第一章面试程序 ................................................................................................................................................ 2

    第二章面试技巧 ................................................................................................................................................ 4

    第三章各主要岗位人员的综合素质考核 ......................................................................................................... 9

    第四章各主要岗位人员业务能力考核 ........................................................................................................... 15

    第一章面试程序

    面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

    1、 面试前

    1.1 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有:

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    1.2 准备好应聘人及公司的有关资料; 充分了解你在这次面试过程中的职责; 充分了解需聘岗位的用人标准; 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当:

    ? 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ? 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;

    ? 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;

    ? 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;

    ? 为应聘人提供面试休息地点;

    ? 安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。 例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ? 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ? 指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;

    ? 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;

    ? 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;

    ? 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。

    ? 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)

    2、 面试中

    面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

    但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

    2.1 预备阶段(开场白)

    ? 主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;

    ? 解释面试的目的;

    ? 解释面试的步骤;

    ? 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

    2.2 引入阶段

    了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。

    ? 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动?

    ? 你是怎样进入_____________公司工作的?

    ? 你的职责是什么?工作期间有变化吗?

    ? 你曾经喜欢这个职位的哪些方面?最不喜欢的又是哪些方面?

    2.3 正题阶段

    了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后,自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换:

    ? 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在,我想再问你一些问题,了解你过去的某些经

    历。

    2.4 变换阶段

    在已经了解应聘人的素质和能力后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

    下面的资料可以提供给应聘人:

    《公司简介》……

    可介绍公司如下方面给应聘人才:

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    ?

    ?

    ?

    ? 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 办公室的位置 主要的业绩 市场占有率

    需聘岗位方面可介绍给应聘人:

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    ?

    ?

    2.5 该工作的职责 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 结束阶段

    在了解应聘人的素质和能力后,可以结束面试。

    可以参考通过下面的方式来结束面试:

    ? 问应聘人是否还有问题

    ? 解释说明面试完后的下一个步骤

    3、 面试后

    面试后即为面试评估,面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断,写出评估意见。

    第二章面试技巧

    面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。

    主要包括:

    1、 问的技巧

    2、 看的技巧

    3、 听的技巧

    4、 控制面试时间的技巧

    5、 控制面试的局面的技巧

    6、 做笔记的技巧

    7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧

    8、 判断应聘人动机合适度的技巧

    1、 问的技巧

    1.1 提问的类型

    1.2 问的原则

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    ?

    ?

    ?

    ?

    ? 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西

    ? 积极亲近调和气氛

    ? 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合

    ? 问准问实

    2、 看的技巧

    面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

    2.1 “看”的原则

    ? 目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键

    点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。

    ? 客观性原则——面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实际的行为

    表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础,不要去想象和猜测应聘人的行为。

    ? 全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力,从整个行为反应中去系统

    地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质和能力的影响。

    ? 典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重

    点。关键点在于面试者明确用人标准。

    3、 听的技巧

    3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用

    关键点:

    ? 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题,这样一来将使应聘人感到不平等,

    紧张,产生一种压力感 。

    ? 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动,让对方感到你很认真友好。

    听的过程中适当伴以适当的点头,因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候,点头能表明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去。

    3.2 把握与调节的情绪

    在倾听应聘人说话的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的情绪。

    关键点:

    ? 适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听

    ? 做面试记录

    3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

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